Pode consultarse no enderezo electrónico: http://www.xunta.gal/prevencion-de-riscos-laborais/protocolo-de-acoso-laboral
O DOG publica hoxe a resolución pola que se da publicidade á aprobación do protocolo para previr, detectar e resolver as situacións de acoso laboral e outras discriminacións no traballo no ámbito da Administración xeral e do sector público autonómico de Galicia. O protocolo é de acceso público a través do enderezo electrónico http://www.xunta.gal/prevencion-de-riscos-laborais/protocolo-de-acoso-laboral.
O documento foi aprobado por unanimidade pola Comisión de persoal e polo Consello da Xunta e representa un compromiso institucional para a erradicación total destas condutas e para garantir a saúde dos empregados públicos que sofren este tipo de situacións, así como a asistencia e protección das vítimas.
Así mesmo, determina as actuacións e responsabilidades dos órganos que deben intervir na resolución destas situacións e asegura a pluralidade das intervencións para garantir un tratamento técnico adecuado na valoración de cada unha das actuacións, respectando a metodoloxía máis apropiada en cada caso.
Acoso laboral e outras discriminacións
Segundo se recolle no texto, considérase acoso laboral “a exposición a condutas de violencia psicolóxica intensa dirixidas de forma reiterada e prolongada no tempo cara a unha ou máis persoas, por parte doutra/s que actúan fronte a aquel/s dende unha posición de poder -non necesariamente xerárquica senón en termos psicolóxicos-, co propósito ou o efecto de crear un ámbito hostil ou humillante que perturbe a vida laboral da vítima. A devandita violencia dáse no marco dunha relación de traballo, pero non responde ás necesidades de organización deste; supoñendo tanto un atentado á dignidade da persoa, coma un risco para a súa saúde”.
Ademais, este protocolo tamén se utilizará para tratar e resolver situacións de discriminación por outros motivos, xa recollidos no Estatuto básico do empregado público, como son a orixe racial, sexual ou étnica, relixión ou conviccións, discapacidade, idade, lingua, opinión, lugar de nacemento ou veciñanza ou calquera outra circunstancia persoal ou social.
Por último, o protocolo tamén se aplicará para o caso no que un empregado público denuncie ou sexa testemuña nun procedemento relacionado con calquera delito, trato de favor ou irregularidade no desenvolvemento do traballo e, como consecuencia diso, sufra acoso laboral ou outra discriminación no traballo.
Dobre vía de intervención a elección do solicitante
As actuacións iniciaranse a partir dunha solicitude por escrito, que poderá ser dirixida, á elección do solicitante, á Secretaría Xeral Técnica ou órgano con competencias en materia de persoal correspondente ou ben ao Comité de Intervención, que se creará unha vez asinado o Protocolo. O feito de dirixir a solicitude a un ou outro órgano determinará a competencia para levar a cabo a investigación.
No caso do Comité de Intervención, este estará formado por catro representantes da Administración -dous deles pertencentes ao Servizo de Prevención de Riscos Laborais- e catro representantes das organizacións sindicais máis representativas con coñecementos en materia de prevención e/ou actuacións en situacións de acoso. Os membros deste comité garantirán a súa distancia persoal e orgánica coas persoas implicadas no procedemento.
Se a solicitude se presenta ante a propia Secretaría Xeral Técnica ou órgano con competencias en materia de persoal, este centro directivo designará a un empregado público que preste servizos nun posto provisto por concurso -preferentemente técnico de prevención e, de non selo, con coñecementos en materia de prevención e/ou actuacións en situacións de acoso- para que leve a cabo a investigación dos feitos. Alternativamente, poderá nomearse a un membro do Comité de Intervención.
En ambos supostos, para garantir a protección das persoas implicadas no proceso, previa audiencia das mesmas, poderase propoñer á Secretaría Xeral Técnica ou órgano con competencias en materia de persoal a posible mobilidade destas, co fin de evitar maiores prexuízos e respectando a normativa de función pública de aplicación.
Igualmente, con independencia da vía de investigación, o informe deberá ser emitido nun prazo máximo de 30 días á Secretaría Xeral Técnica ou órgano con competencias en materia de persoal, que á súa vez terá outros dez días hábiles para emitir a súa resolución. Esta poderá arquivar o expediente; incoar expediente disciplinario; ou adoptar medidas preventivas ou correctoras para aqueles casos nos que, sen existir acoso ou outra infracción disciplinaria, existan situación de conflitividade laboral.
Comisión de seguimento
Para levar a cabo o seguimento e control das actuacións derivadas da aplicación do protocolo, tamén se constituirá unha comisión mixta de composición paritaria, que estará integrada por representantes da Administración e dos sindicatos. Esta comisión será a encargada, se é o caso, de trasladar as propostas de revisión do Protocolo á Secretaría Xeral Técnica da Vicepresidencia e ao Comité de Intervención.
A aplicación deste protocolo non impedirá en ningún caso a utilización, paralela ou posterior, por parte das persoas implicadas ou da mesma Administración, das accións legais que sexan necesarias.
